Hvordan påvirker arbejdspladskulturen medarbejderfastholdelsen?

Arbejdspladskulturen har direkte indflydelse på medarbejderfastholdelsen, da den hver dag præger, hvordan medarbejderne oplever deres arbejde, deres kolleger og deres organisation. Medarbejdere, der føler sig respekteret, inkluderet og i tråd med organisationens værdier, er betydeligt mere tilbøjelige til at blive i virksomheden. De følgende spørgsmål belyser de vigtigste faktorer bag denne sammenhæng og hvad organisationer kan gøre ved det.

Hvad får medarbejderne egentlig til at beslutte at forlade en virksomhed?

Medarbejdere beslutter sig oftest for at sige op, når de føler sig undervurderet, mangler kontakt til ledelsen eller ikke har mulighed for at udvikle sig. Selvom lønnen ofte får skylden, viser undersøgelser gang på gang, at kulturelle faktorer – herunder manglende anerkendelse, dårlig ledelse og en følelse af ikke at høre til – er de primære årsager til, at medarbejdere frivilligt vælger at forlade virksomheden.

Beslutningen om at sige op kommer sjældent pludseligt. Den opbygges over tid gennem små, gentagne oplevelser: en leder, der afviser feedback, en forfremmelse, der går til en anden uden forklaring, et team, der aldrig er sammen privat. Disse øjeblikke hober sig op til det, medarbejderne beskriver som »at føle sig usynlig« eller »ikke længere at passe ind her«.

Blandt de almindelige kulturelle faktorer, der får medarbejdere til at sige op, kan nævnes:

• Føler, at deres bidrag er usynlige eller ikke bliver værdsat
• En uoverensstemmelse mellem virksomhedens erklærede værdier og den daglige adfærd
• Manglende psykologisk tryghed til at sige sin mening eller begå fejl
• Dårlige relationer til de nærmeste ledere
• Ingen klar vej til karriereudvikling eller forfremmelse
• Føler sig udelukket fra beslutninger, der har indflydelse på deres arbejde

Det er vigtigt at bemærke, at medarbejdere sjældent siger op på grund af en enkelt stor begivenhed. De siger op, fordi virksomhedskulturen har gjort det utilfredsstillende at blive. Når en medarbejder indgiver sin opsigelse, har beslutningen som regel været undervejs i flere måneder.

Hvilke elementer i arbejdspladskulturen har den største indflydelse på medarbejderfastholdelsen?

De kulturelle elementer, der har størst indflydelse på medarbejderfastholdelsen, er psykologisk tryghed, anerkendelse, ledelseskvalitet og en følelse af mening. Disse faktorer er gennemgående bedre indikatorer for, om en medarbejder bliver eller forlader virksomheden, end frynsegoder og personalegoder, fordi de afspejler, hvordan mennesker oplever deres arbejde på et menneskeligt plan.

Psykologisk tryghed og tilhørsforhold

Når medarbejderne føler sig trygge ved at dele ideer, give udtryk for bekymringer og indrømme fejl uden frygt for at blive ydmyget eller straffet, engagerer de sig mere i deres arbejde. Teams med høj psykologisk tryghed er som regel mere innovative, samarbejdsvillige og loyale. Det modsatte – en kultur præget af skyld og tavshed – får talentfulde medarbejdere til hurtigt at forlade virksomheden.

Anerkendelse og konstruktiv feedback

Anerkendelse behøver ikke at være omfattende for at være effektiv. Regelmæssig, konkret anerkendelse af godt arbejde, givet af ledere, der forstår, hvad deres medarbejdere rent faktisk laver, har en målbar indvirkning på, hvor tilknyttede medarbejderne føler sig. Virksomhedskulturer, hvor feedback – både positiv og konstruktiv – er en del af hverdagen, skaber et miljø, hvor medarbejderne føler sig inddraget i stedet for blot at blive styret.

Lederskabskvaliteter og tillid

Folk forlader ikke virksomheder; de forlader ledere. Dette er en af de mest gentagne sandheder inden for HR, og den holder stadig. Ledere, der er åbne, konsekvente og oprigtigt interesserede i deres medarbejderes udvikling, skaber forudsætningerne for, at medarbejderne bliver i virksomheden på lang sigt. Virksomhedskulturer, der fremmer eller tolererer dårlig ledelsesadfærd, vil altid have svært ved at fastholde dygtige medarbejdere.

Hvordan ændrer hybridarbejde forholdet mellem kultur og medarbejderfastholdelse?

Hybridarbejde gør arbejdspladskulturen både vigtigere og sværere at opretholde. Når medarbejderne deler deres tid mellem kontoret og hjemmet, bliver de uformelle, spontane interaktioner, der traditionelt er med til at opbygge kulturen, mindre hyppige. Virksomheder, der ikke formår at tilpasse deres kulturelle praksis til en hybridmodel, risikerer, at medarbejderne føler sig fremmedgjorte, hvilket fremskynder personaleomsætningen.

I et miljø, hvor alle medarbejdere arbejder på kontoret, formidles kulturen til dels gennem nærhed: ved at overhøre samtaler, spise frokost sammen med en kollega eller fornemme stemningen i lokalet. Hybridarbejde fjerner mange af disse passive kulturelle berøringspunkter. Virksomhederne er nødt til bevidst at finde måder at erstatte dem på.

Det er her, det fysiske kontormiljø spiller en fornyet rolle. Når medarbejderne møder ind, skal oplevelsen være det værd. Et velindrettet kontor, hvor det er nemt at finde rundt, og hvor det er problemfrit at finde et skrivebord eller reservere et mødelokale, signalerer, at organisationen har tænkt nøje igennem medarbejderoplevelsen. Det signal har betydning for kulturen.

Hybridarbejde øger også udfordringerne i forbindelse med inklusion. Medarbejdere, der oftere arbejder hjemmefra, kan føle sig udelukket fra uformelle beslutninger, sociale sammenkomster eller karrieremuligheder. En stærk hybridkultur imødegår aktivt dette ved at sikre, at medarbejdere, der arbejder hjemmefra, og medarbejdere på kontoret har samme synlighed og indflydelse.

Hvad er forskellen mellem »culture fit« og »culture add«, når man ansætter med henblik på at fastholde medarbejdere?

»Culture fit« betyder, at man ansætter medarbejdere, der passer ind i den eksisterende kultur, mens »culture add« betyder, at man ansætter medarbejdere, der bidrager med noget nyt, der styrker kulturen. Med henblik på at fastholde medarbejderne på lang sigt er »culture add« den mest effektive tilgang. Hvis man udelukkende ansætter med henblik på »culture fit«, kan det føre til homogene teams, der går i stå, mens »culture add« skaber modstandsdygtighed og sikrer, at organisationen fortsat udvikler sig på måder, der engagerer medarbejderne.

Problemet med »kulturpasning« som ansættelseskriterium er, at det ofte ender med at betyde »en person, der virker bekendt«, hvilket utilsigtet kan udelukke mangfoldige perspektiver. Over tid skaber dette en kultur, der er stiv snarere end stærk, og medarbejdere, der bidrager med andre tankegange, kan få følelsen af, at de aldrig rigtig hører til.

»Culture Add« vender op og ned på denne logik. I stedet for at spørge: »Vil denne person passe ind?«, spørger man: »Hvad kan denne person bidrage med, som vi mangler i øjeblikket?« Denne tilgang tiltrækker typisk kandidater, der er begejstrede for muligheden for at yde et meningsfuldt bidrag, snarere end blot at falde i med omgivelserne. Disse medarbejdere har en tendens til at blive længere, fordi de føler sig oprigtigt værdsat for det, der gør dem anderledes.

Når det gælder medarbejderfastholdelse, er den praktiske konklusion følgende: Vær tydelig omkring dine kerneværdier (disse bør være ufravigelige), men vær åben over for de forskellige stilarter, baggrunde og perspektiver, der omgiver disse værdier. Den kombination skaber en kultur, som folk gerne vil være en del af – og blive ved med at være en del af.

Hvordan kan organisationer måle kulturens indflydelse på medarbejderfastholdelsen?

Organisationer kan måle kulturens indflydelse på medarbejderfastholdelsen ved at følge en kombination af kvantitative nøgletal, såsom personaleomsætning, ansættelsestid og fravær, sammen med kvalitative data fra medarbejderundersøgelser, afskedsinterviews og engagementstal. Ingen af disse tilgange giver i sig selv det fulde billede; det mest præcise billede opnås ved at sammenkoble begge dele.

En praktisk måleramme omfatter:

1. Den frivillige afgangsprocent opdelt efter team, leder, ansættelsestid og stilling for at identificere, hvor de kulturelle problemer er mest udbredt
2. Employee Net Promoter Score (eNPS) til at måle, hvor sandsynligt det er, at medarbejderne vil anbefale organisationen som arbejdsplads
3. Resultater af pulsundersøgelser, der over tid kortlægger temaer som tilhørsforhold, anerkendelse, psykologisk tryghed og ledernes kvalitet
4. Analyse af afskedsinterviews, kodet efter kulturelle temaer frem for overfladiske årsager
5. Udviklingen i fraværet som et tidligt advarselssignal på manglende engagement, inden det udmønter sig i personaleomsætning
6. Data om udnyttelsen af arbejdspladsen, der viser, hvordan medarbejderne rent faktisk bruger kontoret, og som kan afsløre mønstre i medarbejderengagementet og den kulturelle trivsel i hybride arbejdsmiljøer

Det afgørende er konsekvens. Det er ikke nok at måle virksomhedskulturen én gang om året i forbindelse med en årlig undersøgelse. Virksomheder, der regelmæssigt følger op på disse signaler og handler synligt på dem – ved at lukke feedback-kredsløbet med medarbejderne – opbygger betydeligt større tillid, hvilket i sig selv forbedrer medarbejderfastholdelsen.

Hvilke tiltag kan drifts- og HR-afdelingerne iværksætte for at forbedre medarbejderfastholdelsen gennem virksomhedskulturen?

Facilitets- og HR-afdelingerne forbedrer medarbejderfastholdelsen gennem virksomhedskulturen ved at samarbejde om at forme både det fysiske og det menneskelige arbejdsmiljø. HR står for personaleprogrammerne, men facilitetsledelsen styrer de rum, hvor kulturen udleves i hverdagen. Når disse to funktioner arbejder i samme retning, er effekten på medarbejderoplevelsen og loyaliteten langt større, end hver af dem kan opnå alene.

Nogle konkrete tiltag, som begge hold kan iværksætte, er blandt andet:

• Indret kontoret med henblik på samarbejde og valgmuligheder, ikke blot antallet af medarbejdere. Rum, der understøtter koncentreret arbejde, teamsamarbejde og uformelle kontakter, giver medarbejderne indflydelse på, hvordan de arbejder, hvilket øger tilfredsheden.
• Brug data om tilstedeværelse og udnyttelse til at få indsigt i, hvordan medarbejderne rent faktisk bruger kontoret, og tilpas miljøet ud fra deres behov i stedet for antagelser.
• Gør oplevelsen på kontoret gnidningsfri. Medarbejdere, der møder ind og har svært ved at finde et skrivebord eller reservere et mødelokale, føler sig undervurderet, allerede før arbejdsdagen er begyndt. At fjerne disse hindringer er en direkte investering i virksomhedskulturen.
• Skab ritualer, der samler hybride teams. Fælles oplevelser – hvad enten det er teamdage, personlig introduktion eller tværgående arrangementer – styrker det relationelle netværk i en distribueret kultur.
• Handl synligt på baggrund af feedback. Medarbejdere, der ser, at deres input afspejles i konkrete ændringer, forbliver mere engagerede. Både HR- og driftsafdelingerne kan fuldføre processen ved at formidle, hvad der er ændret, og hvorfor.

Hvordan » GoBright « hjælper organisationer med at opbygge en kultur, der fastholder talenter

En stærk arbejdskultur kræver et stærkt arbejdsmiljø, der understøtter den. Vores smarte kontorløsninger er udviklet til at fjerne de hindringer, der står i vejen for en god medarbejderoplevelse, og giver medarbejderne værktøjer til nemt at finde kolleger, reservere lokaler og finde rundt på kontoret. Når miljøet arbejder for medarbejderne i stedet for imod dem, bliver det et reelt aktiv for virksomhedskulturen og medarbejderfastholdelsen.

Her er, hvad vi tilbyder for at hjælpe drifts- og HR-afdelingerne med at få det til at lykkes:

• Reservation af skriveborde og mødelokaler, der er integreret direkte med Microsoft 365 og Google Workspace, så medarbejderne kan planlægge deres arbejdsdage på kontoret uden brug af ekstra værktøjer eller ekstra besvær
• Funktionerne »Find min kollega« og »Team Booking«, der gør hybridsamarbejde synligt og nemt og styrker de sociale bånd, der holder medarbejderne engagerede
• Arbejdspladsanalyser, der giver facility managers konkrete data om pladsudnyttelse, tilstedeværelsesmønstre og medarbejdernes adfærd, så beslutninger om kontormiljøet træffes på et faktabaseret grundlag
• Besøgsstyring og digital skiltning, der skaber et professionelt og indbydende miljø fra det øjeblik, man træder ind ad døren
• En samlet platform, der licenseres pr. skrivebord eller rum og ikke pr. bruger, hvilket gør det omkostningseffektivt at skalere i takt med, at din organisation vokser

Hvis du er klar til at skabe et kontormiljø, der aktivt understøtter din virksomhedskultur og dine mål for medarbejderfastholdelse, så kontakt os, og vi vil vise dig, hvordan du gør.