Hur påverkar arbetsplatskulturen personalomsättningen?

Arbetsplatskulturen påverkar direkt personalomsättningen genom att forma hur medarbetarna varje dag upplever sitt arbete, sina kollegor och sin organisation. Medarbetare som känner sig respekterade, inkluderade och i samklang med organisationens värderingar är betydligt mer benägna att stanna kvar. Följande frågor belyser de viktigaste drivkrafterna bakom detta samband och vad organisationer kan göra åt saken.

Vad är det som egentligen får medarbetare att besluta sig för att lämna ett företag?

Anställda väljer oftast att sluta när de känner sig undervärderade, saknar kontakt med ledningen eller inte ser några möjligheter till utveckling. Även om ersättningen ofta får skulden visar forskning genomgående att kulturella faktorer – bland annat brist på erkännande, dålig ledning och en känsla av att inte höra hemma – är de främsta orsakerna till att anställda själva väljer att sluta.

Beslutet att sluta är sällan plötsligt. Det växer fram över tid genom små, återkommande händelser: en chef som avfärdar synpunkter, en befordran som går till någon annan utan förklaring, ett team som aldrig umgås privat. Dessa händelser ackumuleras till det som medarbetarna beskriver som att ”inte känna sig sedd” eller ”inte passa in här längre”.

Vanliga kulturella faktorer som får medarbetare att vilja lämna företaget är bland annat:

• Känslan av att deras insatser är osynliga eller inte uppskattas
• En diskrepans mellan företagets uttalade värderingar och det dagliga beteendet
• Brist på psykologisk trygghet att säga ifrån eller göra misstag
• Dåliga relationer med närmaste chefer
• Ingen tydlig väg för karriärutveckling eller befordran
• Känner sig utestängda från beslut som påverkar deras arbete

Det är viktigt att notera att medarbetare sällan slutar på grund av en enskild händelse. De slutar därför att företagskulturen har gjort att det inte känns meningsfullt att stanna kvar. När någon väl lämnar in sin uppsägning har beslutet oftast mognat under flera månader.

Vilka aspekter av arbetsplatskulturen har störst inverkan på personalbehållningen?

De kulturella faktorer som har störst inverkan på personalbehållningen är psykologisk trygghet, erkännande, ledarskapskvalitet och en känsla av mening. Dessa faktorer är genomgående bättre indikatorer på om en medarbetare stannar kvar eller slutar än förmåner och förmåner, eftersom de speglar hur människor upplever sitt arbete på ett mänskligt plan.

Psykologisk trygghet och tillhörighet

När medarbetarna känner sig trygga nog att dela med sig av idéer, ta upp problem och erkänna misstag utan rädsla för att bli förödmjukade eller bestraffade, engagerar de sig djupare i sitt arbete. Team med hög psykologisk trygghet tenderar att vara mer innovativa, mer samarbetsvilliga och mer lojala. Det motsatta – en kultur präglad av skuldbeläggande eller tystnad – driver snabbt bort begåvade medarbetare.

Uppskattning och konstruktiv feedback

Uppskattning behöver inte vara påkostad för att vara effektiv. Regelbunden och konkret uppskattning av bra arbete, uttryckt av chefer som förstår vad deras teammedlemmar faktiskt gör, har en mätbar inverkan på hur delaktiga medarbetarna känner sig. En företagskultur där både positiv och konstruktiv feedback är en självklar del skapar en miljö där människor känner sig delaktiga snarare än styrda.

Ledarskapskvalitet och förtroende

Människor lämnar inte företag – de lämnar chefer. Detta är en av de mest omtalade sanningarna inom HR, och den stämmer. Ledare som är öppna, konsekventa och genuint intresserade av sina medarbetares utveckling skapar förutsättningar för att behålla personalen på lång sikt. Företagskulturer som främjar eller tolererar dåligt ledarskap kommer alltid att ha svårt att behålla duktiga medarbetare.

Hur påverkar hybridarbete förhållandet mellan företagskultur och personalbehållning?

Hybridarbete gör arbetsplatskulturen både viktigare och svårare att upprätthålla. När medarbetarna delar upp sin tid mellan kontoret och hemmet blir de informella, spontana interaktionerna – som traditionellt sett bygger upp kulturen – mindre frekventa. Organisationer som inte lyckas anpassa sina kulturella rutiner till en hybridmodell riskerar att medarbetarna känner sig utanför, vilket påskyndar personalomsättningen.

I en miljö där all arbete sker på kontoret förmedlas företagskulturen delvis genom närhet: att råka höra samtal, äta lunch tillsammans med någon eller ta in stämningen i ett rum. Hybridarbete tar bort många av dessa passiva kulturella kontaktpunkter. Organisationer måste medvetet arbeta för att ersätta dem.

Det är här den fysiska kontorsmiljön får en ny betydelse. När medarbetarna väl kommer in på kontoret måste upplevelsen vara värd besväret. Ett välplanerat kontor där det är lätt att hitta rätt, och där det går smidigt att hitta ett skrivbord eller boka ett mötesrum, visar att organisationen har tänkt igenom medarbetarupplevelsen noggrant. Det budskapet är viktigt för företagskulturen.

Hybridarbete ökar också kraven när det gäller inkludering. Medarbetare som oftare arbetar på distans kan känna sig utanför när det gäller informella beslut, sociala sammanhang eller karriärmöjligheter. En stark hybridkultur motverkar detta aktivt genom att se till att medarbetare som arbetar på distans och på kontoret har lika stor synlighet och inflytande.

Vad är skillnaden mellan ”culture fit” och ”culture add” när det gäller rekrytering för att behålla personal?

Med ”kulturpassning” avses att anställa personer som passar in i den befintliga kulturen, medan ”kulturberikning” innebär att anställa personer som tillför något nytt som stärker kulturen. För att behålla medarbetare på lång sikt är kulturberikning den mer effektiva strategin. Att enbart anställa utifrån kulturpassning kan leda till homogena team som stagnerar, medan kulturberikning bygger upp motståndskraft och ser till att organisationen fortsätter att utvecklas på ett sätt som engagerar medarbetarna.

Problemet med ”kulturpassning” som anställningskriterium är att det ofta automatiskt innebär ”någon som känns bekant”, vilket oavsiktligt kan leda till att mångsidiga perspektiv sorteras bort. Med tiden leder detta till en kultur som är stel snarare än stark, och medarbetare som bidrar med andra sätt att tänka kan känna att de aldrig riktigt hör hemma.

”Culture add” vänder upp och ner på denna logik. Istället för att fråga ”kommer den här personen att passa in?” ställer man frågan ”vad kan den här personen bidra med som vi saknar just nu?”. Detta tillvägagångssätt tenderar att locka kandidater som inspireras av möjligheten att bidra på ett meningsfullt sätt, snarare än att bara smälta in. Dessa medarbetare tenderar att stanna längre eftersom de känner sig genuint uppskattade för det som gör dem unika.

När det gäller att behålla personalen är det praktiska budskapet följande: var tydlig med dina kärnvärden (dessa bör vara icke-förhandlingsbara), men var öppen för olika stilar, bakgrunder och perspektiv som omger dessa värden. Den kombinationen skapar en kultur som människor vill vara en del av – och stanna kvar i.

Hur kan organisationer mäta kulturens inverkan på personalomsättningen?

Organisationer kan mäta kulturens inverkan på personalbehållningen genom att följa upp en kombination av kvantitativa nyckeltal – såsom personalomsättning, anställningstid och frånvaro – tillsammans med kvalitativa data från medarbetarundersökningar, avgångssamtal och engagemangsindex. Ingen av metoderna ger i sig en fullständig bild; den mest korrekta bilden får man genom att kombinera båda.

Ett praktiskt mätramverk omfattar följande:

1. Andelen frivilliga avgångar uppdelad efter team, chef, anställningstid och befattning, för att identifiera var de kulturella problemen är mest koncentrerade
2. Employee Net Promoter Score (eNPS) för att mäta hur benägna medarbetarna är att rekommendera organisationen som arbetsplats
3. Resultat från pulsundersökningar som följer upp teman som tillhörande, erkännande, psykologisk trygghet och chefernas kvalitet över tid
4. Analys av avgångssamtal, kodad utifrån kulturella teman snarare än ytliga skäl
5. Trender i frånvaron som en tidig varningssignal på bristande engagemang innan det leder till personalomsättning
6. Data om arbetsplatsutnyttjande som visar hur medarbetarna faktiskt använder kontoret, vilket kan ge insikt i engagemangsmönster och den kulturella hälsan i hybridmiljöer

Nyckeln är konsekvens. Det räcker inte att mäta företagskulturen en gång om året i samband med en årlig undersökning. Organisationer som regelbundet följer upp dessa signaler och agerar på dem på ett synligt sätt – genom att sluta feedbackkretsloppet med medarbetarna – bygger upp betydligt större förtroende, vilket i sig bidrar till att minska personalomsättningen.

Vilka åtgärder kan anläggnings- och HR-team vidta för att förbättra personalbehållningen genom företagskulturen?

Fastighets- och HR-teamen förbättrar personalbehållningen genom företagskulturen genom att samarbeta för att forma både den fysiska och den mänskliga arbetsmiljön. HR ansvarar för personalprogrammen, men fastighetsförvaltningen styr de utrymmen där kulturen levs ut varje dag. När dessa två funktioner samverkar blir effekten på medarbetarupplevelsen och lojaliteten betydligt större än vad någon av dem kan åstadkomma på egen hand.

Här är några praktiska åtgärder som båda teamen kan vidta:

• Utforma kontoret med fokus på samarbete och valfrihet, inte bara på antalet anställda. Utrymmen som främjar koncentrerat arbete, teamsamarbete och informella kontakter ger medarbetarna möjlighet att själva bestämma hur de vill arbeta, vilket ökar deras tillfredsställelse.
• Använd uppgifter om närvaro och utnyttjande för att få en bild av hur medarbetarna faktiskt använder kontoret, och anpassa miljön utifrån deras behov snarare än utifrån antaganden.
• Se till att kontorsupplevelsen blir smidig. Medarbetare som kommer till kontoret och har svårt att hitta ett skrivbord eller boka ett rum känner sig undervärderade redan innan arbetsdagen har börjat. Att undanröja dessa hinder är en direkt investering i företagskulturen.
• Skapa ritualer som för samman hybridteam. Gemensamma stunder – oavsett om det handlar om teamdagar, personlig introduktion eller teamöverskridande evenemang – stärker de sociala banden i en distribuerad kultur.
• Agera synligt på synpunkter. Medarbetare som ser att deras synpunkter leder till konkreta förändringar förblir mer engagerade. Både HR- och fastighetsavdelningarna kan slutföra processen genom att informera om vad som har förändrats och varför.

Hur ” GoBright ” hjälper organisationer att skapa en kultur som gör att talangerna stannar kvar

En stark arbetsplatskultur behöver en stark arbetsplats som stöd. Våra smarta kontorslösningar är utformade för att undanröja de hinder som står i vägen för en positiv medarbetarupplevelse, och ger människor verktygen de behöver för att enkelt hitta kollegor, boka utrymmen och hitta på kontoret. När miljön fungerar till människors fördel istället för mot dem blir den en verklig tillgång för företagskulturen och personalbehållningen.

Här är vad vi erbjuder för att hjälpa anläggnings- och HR-team att förverkliga detta:

• En lösning för bokning av skrivbord och rum som är integrerad direkt med Microsoft 365 och Google Workspace, så att medarbetarna kan planera sina dagar på kontoret utan extra verktyg eller extra arbete
• Funktionerna ”Hitta min kollega” och ”Teambokning” gör hybridsamarbete överskådligt och enkelt, vilket stärker de sociala banden som håller medarbetarna engagerade
• Arbetsplatsanalyser som ger fastighetsförvaltare konkreta uppgifter om utrymmesanvändning, närvaromönster och medarbetarnas beteende, så att beslut om kontorsmiljön baseras på fakta
• Besökshantering och digital skyltning som skapar en professionell och välkomnande miljö redan från det ögonblick någon kliver in genom dörren
• En enhetlig plattform som licensieras per arbetsplats eller rum, inte per användare, vilket gör det kostnadseffektivt att skala upp i takt med att organisationen växer

Om du är redo att skapa en kontorsmiljö som aktivt stöder din företagskultur och dina mål för personalbehållning, hör av dig till oss så visar vi dig hur.