Wie schafft man eine positive Arbeitskultur mit hybrider Arbeit?

Eine positive Arbeitskultur im Rahmen der hybriden Arbeitsweise schaffen Sie, indem Sie bewusst auf Vertrauen, Kommunikation und Inklusion sowohl in physischen als auch in digitalen Umgebungen setzen. Die hybride Arbeitsweise schwächt die Unternehmenskultur an sich nicht, deckt jedoch bereits bestehende Lücken auf. Die gute Nachricht ist: Unternehmen, die bereit sind, ihre Gewohnheiten, Räumlichkeiten und ihren Führungsansatz anzupassen, können eine hybride Arbeitskultur aufbauen, die wohl sogar stärker ist als die bisherige. Im Folgenden gehen wir auf die wichtigsten Fragen ein, die zur Umsetzung dieses Ziels notwendig sind.

Was erschwert es, die Unternehmenskultur bei hybrider Arbeit aufrechtzuerhalten?

Durch hybrides Arbeiten wird es schwieriger, die Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten, da informelle Kontakte, spontane Gespräche, gemeinsame Mittagspausen und Begegnungen auf dem Flur – die stillschweigend Werte und Beziehungen stärken – weitaus seltener auf natürliche Weise zustande kommen, wenn die Mitarbeiter auf verschiedene Standorte verteilt sind und unterschiedliche Arbeitszeiten haben. Ohne bewusste Gestaltung wird die Unternehmenskultur uneinheitlich: stark für diejenigen im Büro, fragmentiert für diejenigen, die im Homeoffice arbeiten.

Die zentrale Herausforderung ist die Sichtbarkeit. In einem Büro, in dem alle Mitarbeiter vor Ort arbeiten, verbreitet sich die Unternehmenskultur auf natürliche Weise durch Beobachtung und Nähe. In einem hybriden Modell müssen sich die Mitarbeiter aktiv dafür entscheiden, an kulturellen Momenten teilzunehmen, anstatt diese einfach nur passiv aufzunehmen. Dieser Wandel bedeutet, dass sowohl Führungskräfte als auch Teams mehr Verantwortung dafür tragen, die Voraussetzungen für den Austausch zu schaffen.

Mehrere Faktoren tragen zu dieser Schwierigkeit bei:

• Uneinheitliche Anwesenheit: Wenn an verschiedenen Tagen unterschiedliche Personen im Büro sind, ist es schwieriger, gemeinsame Rituale und Teamabläufe zu etablieren
• Digitale Ermüdung: Videokonferenzen können sich wie reine Geschäftskontakte anfühlen, was es erschwert, die Herzlichkeit und das gegenseitige Vertrauen aufzubauen, die eine positive Unternehmenskultur tragen.
• „Proximity Bias“: Führungskräfte bevorzugen möglicherweise – oft unbeabsichtigt – Mitarbeiter, die sie persönlich sehen, was zu einer Zweiklassengesellschaft führt.
• Mangelnde Kontinuität bei der Einarbeitung: Neue Mitarbeiter, die einem hybriden Team beitreten, nehmen die Unternehmenskultur langsamer auf, wenn sie nicht regelmäßig persönlich mit ihr in Kontakt kommen

Diese Reibungspunkte zu erkennen, ist der erste Schritt. Die Unternehmen, die eine starke hybride Arbeitskultur pflegen, sind diejenigen, die Kultur als etwas betrachten, das aktiv gestaltet und nicht passiv übernommen wird.

Wie wirkt sich Vertrauen auf die Kultur in hybriden Teams aus?

Vertrauen ist der wichtigste Faktor in der Kultur hybrider Teams. Ohne Vertrauen werden flexible Arbeitsmodelle eher zu einer Quelle von Unsicherheit als zu einer Quelle der Selbstbestimmung: Führungskräfte neigen zu Mikromanagement, Mitarbeiter fühlen sich überwacht, und die für eine ehrliche Kommunikation notwendige psychologische Sicherheit geht verloren. Mit Vertrauen hingegen arbeiten hybride Teams mit größerer Eigenständigkeit, Belastbarkeit und Engagement.

Vertrauen funktioniert in einem hybriden Umfeld in beide Richtungen. Führungskräfte müssen darauf vertrauen, dass die Mitarbeiter ihre Zeit selbst einteilen und ohne ständige Kontrolle Ergebnisse liefern. Die Mitarbeiter wiederum müssen darauf vertrauen, dass das Unternehmen die Leistungen von Mitarbeitern im Homeoffice und im Büro gleichwertig behandelt und sie nicht dafür benachteiligt, dass sie flexibel arbeiten.

Um dieses Vertrauen aufzubauen, ist ein langfristig konsequentes Verhalten erforderlich. Hier sind einige praktische Anhaltspunkte, die wirklich etwas bewirken:

1. Ergebnisorientiertes Management: Bewerten Sie Mitarbeiter danach, was sie leisten, und nicht danach, wann oder wo sie in Erscheinung treten
2. Transparente Entscheidungsfindung: Legen Sie die Gründe für Entscheidungen offen, damit sich Mitarbeiter im Homeoffice nicht von den Überlegungen ausgeschlossen fühlen
3. Zuverlässige Umsetzung: Wenn Führungskräfte versprechen, etwas zu tun, halten sie ihr Versprechen auch ein: Das signalisiert, dass Verpflichtungen unabhängig davon gelten, wer zusieht.
4. Psychologische Sicherheit: Schaffen Sie einen Raum, in dem Mitarbeiter Bedenken äußern oder widersprechen können, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen

Vertrauen entsteht nicht durch eine einzige Geste. Es baut sich durch wiederholtes, konsequentes Verhalten sowohl der Führungskräfte als auch der Kollegen auf. In einer hybriden Arbeitswelt, in der die Mitarbeiter im Alltag weniger Zeit mit ihren Vorgesetzten verbringen, ist diese Konsequenz umso wichtiger.

Welche Kommunikationsgewohnheiten tragen zu einer stärkeren Hybridkultur bei?

Die Kommunikationsgewohnheiten, die eine stärkere hybride Kultur fördern, sind solche, die bewusst, inklusiv und für asynchrone Kommunikation geeignet sind. Sich auf spontane Gespräche zu verlassen oder davon auszugehen, dass Informationen von selbst weitergegeben werden, führt zu Informationslücken, die die Kultur und Fairness still und leise untergraben.

Die erfolgreichsten Hybrid-Teams betrachten Kommunikation als eine Fähigkeit, die es zu trainieren gilt, und nicht als etwas Selbstverständliches. Das bedeutet, dass klar festgelegt wird, welche Informationen weitergegeben werden, wie und wann.

Strukturierte Transparenz

Wichtige Neuigkeiten, Entscheidungen und Hintergründe sollten schriftlich dokumentiert und weitergegeben werden, anstatt sie ausschließlich in Präsenzbesprechungen zu kommunizieren. So wird sichergestellt, dass Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten oder unterschiedliche Arbeitszeiten haben, gleichberechtigten Zugang zu Informationen erhalten. Ein wöchentlicher schriftlicher Bericht der Führungskräfte – selbst wenn er nur kurz ist – trägt wesentlich dazu bei, dass sich Mitarbeiter an verschiedenen Standorten mit dem Gesamtbild verbunden fühlen.

Bewusste soziale Kommunikation

Nicht jede Kommunikation muss beruflich sein. Spezielle Kanäle oder Gelegenheiten für informelle Gespräche, Team-Check-ins, die mit einer Frage außerhalb des Arbeitskontexts beginnen, virtuelle Kaffeepausen oder Gruppen mit gemeinsamen Interessen sorgen für einen Teil des sozialen Zusammenhalts, den früher die räumliche Nähe im Büro bot. Diese Momente mögen klein erscheinen, tragen aber im Laufe der Zeit zu einem Gefühl der Zugehörigkeit bei.

Eine Gewohnheit, die es sich lohnt, sich anzueignen: Kommunizieren Sie lieber zu viel als zu wenig – insbesondere bei Entscheidungen, die das Team betreffen. In einer hybriden Arbeitsumgebung wird Schweigen oft als Ausgrenzung interpretiert.

Wie kann das physische Büro die hybride Arbeitskultur stärken?

Das physische Büro stärkt die hybride Kultur, wenn es als Ort der Zusammenarbeit, der Vernetzung und der Konzentration konzipiert ist und nicht als Standardort für individuelles Arbeiten. Wenn Mitarbeiter nur ins Büro kommen, um an Videokonferenzen teilzunehmen, die sie auch von zu Hause aus hätten führen können, verliert das Büro seine kulturelle Anziehungskraft. Wenn der Raum bewusst so gestaltet ist, dass er das ermöglicht, was bei der Remote-Arbeit nicht möglich ist, wird er zu einem echten Gewinn für die Kulturentwicklung.

Das bedeutet, dass man sich genau überlegen muss, wozu das Büro eigentlich dient. Aktivitätsorientierte Arbeitsumgebungen, in denen verschiedene Bereiche für konzentriertes Arbeiten, Teamzusammenarbeit, informelle Gespräche und soziale Interaktion gestaltet sind, geben den Mitarbeitern einen Grund, dort zu sein, der über die reine Pflicht hinausgeht.

Einige Gestaltungsprinzipien, die die Hybridkultur durch die räumliche Gestaltung unterstützen:

• Flexible, buchbare Räume: Mitarbeiter sollten in der Lage sein, einen Arbeitsbereich zu finden und zu reservieren, der zu ihrer jeweiligen Aufgabe passt – sei es ein ruhiger Schreibtisch oder ein Bereich für die Zusammenarbeit
• Team-Anchoring: Wenn Teams dazu angeregt werden, ihre Anwesenheitstage im Büro aufeinander abzustimmen, entsteht die kritische Masse, die für echte Zusammenarbeit erforderlich ist – statt nur einer isolierten Anwesenheit.
• Sichtbare Technologie: Bildschirme, Raumtafeln und Orientierungshilfen, die die Verfügbarkeit anzeigen und den Mitarbeitern die Orientierung im Büro erleichtern, verringern Reibungsverluste und sorgen für eine einladende Atmosphäre
• Soziale Infrastruktur: Gemeinschaftsbereiche, guter Kaffee und gemütliche, ungezwungene Bereiche signalisieren, dass das Büro Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen legt – und nicht nur auf Produktivität.

Das Büro ist ein kulturelles Statement. Was dort im Vordergrund steht, spiegelt wider, welche Werte das Unternehmen vertritt. Die Investition in eine intelligente Büroumgebung, die flexibles Arbeiten wirklich unterstützt, sendet eine klare Botschaft: Dieses Unternehmen nimmt hybrides Arbeiten ernst.

Welche Rolle spielt Inklusion in einer hybriden Arbeitskultur?

Inklusion ist die Grundlage einer nachhaltigen hybriden Arbeitskultur. Ohne sie besteht die Gefahr, dass durch hybrides Arbeiten zwei Klassen von Mitarbeitern entstehen: diejenigen, die von der Präsenz im Büro profitieren, und diejenigen, die durch ihre Abwesenheit nach und nach an den Rand gedrängt werden. Eine positive hybride Kultur setzt voraus, dass jeder Mitarbeiter – unabhängig davon, wo und wann er arbeitet – gleichen Zugang zu Chancen, Informationen und Anerkennung hat.

Bei der Inklusion in einem hybriden Umfeld geht es nicht nur um Richtlinien. Es geht um die täglichen kleinen Entscheidungen, die Führungskräfte und Kollegen treffen. Wer wird zum informellen Brainstorming eingeladen? Wessen Beiträge werden in der Besprechung gewürdigt? Wer kommt für das interessante Projekt in Betracht?

Zu den strukturellen Gegebenheiten, die die Inklusion hybrider Formen fördern, gehören:

• Sitzungen so leiten, als wären alle Teilnehmer aus der Ferne zugeschaltet – auch wenn einige Personen im Raum anwesend sind –, damit die Teilnehmer aus der Ferne nicht durch schlechte Ton- oder Bildqualität benachteiligt werden
• Abwechselnd festlegen, welche Teammitglieder vor Ort und welche aus der Ferne teilnehmen, um eine dauerhafte Spaltung zu vermeiden
• Vor dem Treffen von Entscheidungen aktiv die Meinung derjenigen einholen, die sich eher zurückhalten oder nicht so präsent sind
• Sicherstellen, dass Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Anerkennungen an den Beitrag und die Ergebnisse geknüpft sind und nicht an die Sichtbarkeit

Inklusion steht auch in Zusammenhang mit dem Engagement der Mitarbeiter im hybriden Arbeitsmodell. Mitarbeiter, die sich unabhängig von ihrem Standort wahrgenommen und geschätzt fühlen, sind deutlich eher bereit, sich für ihre Arbeit zu engagieren und sich der Unternehmenskultur verbunden zu fühlen.

Wie lässt sich messen, ob Ihre hybride Unternehmenskultur tatsächlich funktioniert?

Ob Ihre hybride Arbeitskultur funktioniert, lässt sich anhand einer Kombination aus Verhaltenssignalen, der Stimmung der Mitarbeiter und betrieblichen Daten messen – und nicht nur anhand oberflächlicher Engagement-Werte. Eine positive hybride Arbeitskultur zeigt sich darin, wie sich die Menschen verhalten, wie sie sich fühlen und ob die Systeme, die flexibles Arbeiten unterstützen, tatsächlich genutzt werden.

Keine einzelne Kennzahl gibt ein vollständiges Bild wieder. Eine effektive Messung kombiniert qualitative und quantitative Aspekte:

1. Regelmäßige Pulsbefragungen: Kurze, häufige Umfragen mit den Schwerpunkten Zugehörigkeitsgefühl, klare Kommunikation und Vertrauen liefern Ihnen zeitnahe Signale statt nur jährlicher Momentaufnahmen
2. Entwicklungen bei Mitarbeiterbindung und Fehlzeiten: Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur verbunden fühlen, neigen weniger dazu, das Unternehmen zu verlassen oder sich nicht mehr einzubringen: Eine langfristige Beobachtung dieser Entwicklungen zeigt, ob die Unternehmenskultur gestärkt wird oder an Bedeutung verliert.
3. Daten zur Büroauslastung: Wenn sich Mitarbeiter dafür entscheiden, ins Büro zu kommen, ist das ein Zeichen dafür, dass die Räumlichkeiten und die Unternehmenskultur gut funktionieren. Ist die Auslastung hingegen gering und ungleichmäßig verteilt, könnte dies darauf hindeuten, dass das Erlebnis im Büro nicht überzeugend genug ist.
4. Muster der Zusammenarbeit: Arbeiten funktionsübergreifende Teams gut zusammen? Bauen neue Mitarbeiter Beziehungen auf? Diese Muster, die sich anhand von Kalenderdaten und Teamstrukturen erkennen lassen, spiegeln die kulturelle Gesundheit wider
5. Qualität des Feedbacks durch Führungskräfte: Die Regelmäßigkeit und Tiefe der Einzelgespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist einer der wichtigsten Indikatoren für die Qualität der Teamkultur

Entscheidend ist, auf die gemessenen Ergebnisse zu reagieren. Daten ohne entsprechende Maßnahmen untergraben das Vertrauen schneller als gar keine Messungen. Teilen Sie Ihre Erkenntnisse mit Ihren Teams, erkennen Sie Lücken an und legen Sie konkret dar, was Sie ändern werden.

Wie „ GoBright “ eine positive Kultur am hybriden Arbeitsplatz fördert

Beim Aufbau einer positiven Hybrid-Arbeitskultur geht es nicht nur um die richtige Einstellung und Führungsgewohnheiten, sondern auch um die richtige Infrastruktur, damit flexibles Arbeiten wirklich reibungslos funktioniert. Und genau hier kommen wir ins Spiel.

Unsere Plattform „Smart Office “ bietet Unternehmen die Werkzeuge, um gute Absichten in den Alltag umzusetzen:

• Desk und „ Raumbuchung “: Mitarbeiter können ihren Arbeitsplatz über ihr Smartphone, Outlook oder Microsoft Teams suchen, reservieren und dort navigieren, was den Arbeitsaufwand verringert und die Nutzung des Büros vereinfacht
• „Find My Colleague“ und „Team Booking“: Mitarbeiter können sehen, wer im Büro ist, und ihre Tage aufeinander abstimmen, was es einfacher macht, persönliche Begegnungen zu schaffen, die die Unternehmenskultur stärken
• Arbeitsplatzanalytik: Echte Belegungsdaten helfen den Facility- und HR-Teams dabei, zu verstehen, wie das Büro tatsächlich genutzt wird, und fundierte Entscheidungen in Bezug auf Raumplanung, Terminplanung und Initiativen zur Unternehmenskultur zu treffen
• Besuchermanagement und digital signage: Ein professioneller, herzlicher Umgang mit Gästen und Mitarbeitern gleichermaßen stärkt genau die Unternehmenskultur, die Sie vermitteln möchten.

Wir sind nach ISO 27001 zertifiziert, halten die DSGVO vollständig ein und vergeben Lizenzen pro Arbeitsplatz oder Raum statt pro Benutzer, wodurch unsere Plattform für Unternehmen jeder Größe sowohl sicher als auch kosteneffizient ist.

Wenn Sie bereit sind, einen hybriden Arbeitsplatz zu gestalten, der sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihre Unternehmenskultur fördert, nehmen Sie Kontakt mit uns auf – wir zeigen Ihnen gerne, welche Möglichkeiten es gibt.